LA TIRANÍA DE LA IGNORANCIA.
1.- Definición de mobbing.
Leymann lo definió como "terror psicológico en el ámbito laboral consistente en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que así es arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella".
LA TIRANÍA DE LA IGNORANCIA.
1.- Definición de mobbing.
Leymann lo definió como «terror psicológico en el ámbito laboral consistente en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que así es arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella».
El término acoso institucional se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio, o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad del resto que acepta esta dinámica como necesaria para mantener la estabilidad del grupo.
Las conductas del mobbing son muchas : insultos directos, insinuaciones, criticar continuamente el trabajo del acosado, criticar su vida privaba, amenazar verbalmente, la incomunicación, las calumnias, la difusión de rumores falsos o infundados, la ridiculización ; se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada ; comentarios obscenos o degradantes, las personas que le apoyan son amenazadas, las personas que le apoyan reciben ofertas para que se aparten del acosado…
Algunas conductas que indican la existencia de mobbing (Según Knorz y Zapf).
- No se responde a sus preguntas verbales o escritas.
- Se instiga contra la víctima a sus compañeros.
- Todo lo que dice se tergiversa y se vuelve en su contra.
- Se le habla de modo hostil y grosero.
- Se le provoca para inducirle a reaccionar emocionalmente.
- Se hacen comentarios malintencionados sobre la víctima.
- Sus propuestas son rechazadas por principio.
- Se le quita toda posibilidad de actividad e influencia.
- Se le responsabiliza de errores cometidos por los demás.
- Es controlada y vigilada con rigor inusual.
Conductas de acoso más frecuentes.
- Hablar mal sobre alguien a sus espaldas.
- Miradas y gestos despectivos.
- Rechazo de contacto por alusiones o gestos.
- Tratarle como si fuera transparente o invisible.
- Evaluaciones de rendimiento malas o hirientes.
- Difundir rumores.
- Críticas continuas sobre su trabajo.
- Limitaciones de sus posibilidades de expresión.
- Cuestionar todas sus decisiones.
- Asignarle tareas muy por debajo de su categoría o capacitación.
La cultura interna de estos grupos considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia.
La persecución del miembro designado como víctima cumple funciones de utilidad social, tales como mantener el grupo unido y homogéneo, preservar la identidad colectiva, garantizar el control y la permanencia del subgrupo dominante.
Es una dinámica de grupo que, una vez puesta en marcha, tiende a continuar de manera automática e imparable. Una vez iniciada, cualquier intento de justificación o de defensa aumenta la sensación de cuestionamiento y peligro institucional, con el consiguiente incremento de las actividades de acoso.
El motor fundamental desencadenante del acoso es un cuestionamiento de la institución.
Las víctimas suelen presentar dos rasgos :
- Son diferentes, en aspecto, conducta, valores, actitudes, etc., con respecto al grupo general.
- Su mera presencia implica un cuestionamiento implícito sobre los símbolos y valores que dan homogeneidad al grupo.
El filósofo inglés Bertrand Rusell señala la universalidad del rechazo a la novedad, a la excelencia y la resistencia al cambio propio de todas las organizaciones sociales establecidas.
2.- TEORÍA DEL ACOSO PSICOLÓGICO.
Todas las formas de abuso, maltrato, agresión y violencia, se caracterizan por una relación asimétrica de fuerzas, en la que una parte daña y la otra es dañada.
A esta dinámica se le añade un tercer ingrediente. Para que una situación crónica de maltrato psicológico pueda mantenerse, es necesario que el entorno participe como cómplice, o al menos, como consentidor.
Para el acosador es importante reducir la amplitud del entorno mediante el secreto y la mentira.
Las dinámicas del acoso se activan y reactivan de manera cíclica, cristalizando en un sistema estable en círculo vicioso cuya duración y consecuencias dependen de la fortaleza y buena suerte de la víctima.
2.1.- Factores procedentes del acosador
El perseguidor principal tiene la suficiente autoridad como para movilizar las dinámicas grupales persecutorias.
Su personalidad presenta una peculiar combinación de rasgos narcisistas y paranoides que le permiten autoconvencerse de la razón y justicia de su actividad destructiva.
Los principales rasgos que definen la personalidad del acosador son : la mediocridad (como patología del carácter), la envidia y la necesidad de control.
2.2. Factores que dependen de la víctima
El individuo señalado por el acosador es incapaz de ganarse el afecto de sus superiores «haciendo la pelota».
La víctima propiciatoria combina varios rasgos que la identifican como sujeto en alto riesgo : el primero es la autenticidad o compromiso con sus propias ideas, sin grandes consideraciones por las conveniencias materiales y sociales. Esta actitud despierta desconfianza y oposición.
A diferencia de las personas preocupadas por el control y la predictividad, el individuo auténtico persigue, ante todo, la autorrealización y el autoconocimiento, aún a costa de la propia comodidad y seguridad. Los sujetos afectados por mobbing son altamente empáticos.
2.3. Factores del entorno.
Cuando el acoso se desarrolla en un contexto social (por ejemplo, una empresa), resulta imprescindible la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización.
La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que aunque plenamente conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.
Es frecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional («los trepas») aprovechen la situación, que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado.
3.- ELEMENTOS ORGANIZATIVOS QUE FAVORECEN EL ACOSO.
Son tres : aislamiento, cohesión interna del grupo acosador y la improductividad o ausencia de presión hacia el rendimiento y la creatividad.
3.1. Aislamiento
Tiene una función meramente defensiva. Hay que evitar toda disonancia que arriesgue o cuestione la cultura interna de la institución.
La consecuencia y objetivo de las medidas de aislamiento que imponen las empresas, es el mantenimiento de una organización autárquica, integrada por personas cuya fidelidad está garantizada, entre otras cosas, por causa de su reducida capacidad para integrarse en un grupo social alternativo.
La falta de información generalizada facilita la manipulación de la opinión interna. Las posibles discrepancias con fuerzas exteriores son interpretadas como muestras enemistad y contribuyen a reforzar, de manera defensiva, el aislamiento.
La actividad sindical o similar es mínima en estas organizaciones y, si la hay, está totalmente vendida y controlada por los organismos directivos.
3.2.- Cohesión.
Las vinculaciones que garantizan y definen la cohesión de un grupo se caracterizan por ser irresponsables.
Una vinculación irresponsable es aquella que se establece y mantiene por exigencias o razones de orden superior a la voluntad del individuo.
Este principio cohesivo institucional de orden superior es lo que El Padrino llama «la familia» y en los estudios con ratas de Lorenz «el olor del clan».
Los miembros del grupo cohesivo se reconocen unos a otros a través de su identificación con este principio, estado que se llama «ser de los nuestros».
3.3.- Improductividad.
La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia.
En estas empresas hay altos índices de absentismo, prolongadas bajas por enfermedad y también es frecuente encontrar una elevada conflictividad legal, especialmente de tipo laboral.
La imposición externa de algún criterio de medida de la productividad, o la exigencia de que la organización debe producir algo, es recibida como un insulto por sus órganos gestores, que suelen preferir la bancarrota y el cierre antes que modificar sus estructuras internas de poder.
El acosador percibe la autenticidad del acosado como un desprecio por la autoridad, desinterés por el colectivo y tendencia a ir a lo suyo.
La víctima no tiene particular postura hacia el acosador, y se siente desconcertado y sorprendido cuando la actitud de éste le hace pasar de acosable a acosado.
La tendencia al mobbing forma parte de la Naturaleza.
Cuanto más se parezca una institución a una camada de ratas (ver estudios de Lorenz), más probable es que el acoso tenga lugar en su seno.
Es tarea del esfuerzo humano transformar sus colectividades, y empresas en organizaciones que velen por el desarrollo, la creatividad y el bienestar de sus miembros, y no sólo por la consolidación del poder de sus autoridades.
4.- FASES EN EL DESARROLLO DEL ACOSO.
FASE 1.- CONFLICTO.
El acoso puede caer sobre cualquiera, incluso sobre una persona que lleva muchos años trabajando en la empresa, con buen rendimiento y sin grandes dificultades y problemas.
Cuando esto ocurre, generalmente hay un conflicto previo que puede ser de cierta sustancia. Una buena gestión del conflicto puede ser beneficiosa para la empresa, de la misma manera que una situación de crisis personal, bien llevada, puede favorecer el desarrollo y fortalecimiento del carácter.
El origen del acoso no está en el conflicto en sí, sino en la perversión del conflicto.
Lo que hubiera podido arreglarse con una simple explicación o con una oportuna intervención bien intencionada, se convierte en un problema irresoluble y creciente, precisamente porque alguien bloquea los mecanismos de resolución de conflictos y logra que funcionen al revés.
El asunto se saca del contexto, se exagera, se difunde de manera inadecuada, innecesaria y tendenciosa, y acaba por utilizarse como excusa para motivar, justificar y potenciar el acoso psicológico al trabajador.
Los más hábiles acosadores ni siquiera necesitan un conflicto real ; pueden crearlo a partir de la tergiversación de un incidente o malentendido, o inventarlo de la nada. A partir de aquí, solo tiene que involucrar a otras personas como cómplices para estigmatizar a una persona.
FASE 2.- ESTIGMATIZACIÓN (del latín stigma, «marcar con hierro candente en señal de infamia»).
Una vez elegida la víctima, comienza el acoso propiamente dicho.
Las técnicas básicas de acoso para la progresiva destrucción psicológica de una persona ya han sido descritas anteriormente.
Una vez iniciadas las conductas de acoso, cada vez más miembros de la organización van aplicándolas contra el acosado, como si se extendieran por un mecanismo de contagio que recuerda al que Lorenz describe en las ratas.
El acosador principal, generalmente un superior mediocre y narcisista, combina su actividad persecutoria con una rara habilidad carismática para atraer a otros a su juego. Por eso ha sido descrito tantas veces como un «psicópata de doble cara» : puede ser encantador cuando le conviene y terriblemente cruel e injusto cuando se trata de destruir a sus víctimas.
Es un artista en el manejo del rumor : inventa chismes y los repite a «todo el mundo» para que todos sepan lo malo que es «X». Desde ese momento, el rumor ya se propaga con aclaraciones de que «es público y notorio», «todo el mundo lo sabe», «lo que todos dicen», etc… argucias circulares que pretenden presentar como prueba a la opinión pública al mismo tiempo que la están creando.
En ocasiones, los murmuradores de buena fe se sorprenden al descubrir que no saben qué es lo que tienen contra la persona a la que critican, aunque sí saben que «es público y notorio»… que hay que tener algo contra él.
Simplemente, han captado las emanaciones malignas de un acosador principal, al que hacen el juego, como ratas que atacan excitadas por las vibraciones emocionales de un clan.
FASE 3.- INTERVENCIÓN.
Después de cierto tiempo de ser objeto de desprecios, feos y desatenciones, diana de comentarios y rumores, y responsable hasta de la muerte de Manolete, la víctima empieza a resultar molesta para todo el mundo : sus amigos que se han ido alejando para no verse implicados, están avergonzados por su propio encanallamiento, y los que están participando en el acoso sin estar del todo convencidos, se sientes culpables e incómodos.
Los directivos y superiores inmediatos, el jefe de personal (RRHH), van consensuando entre sí que hay que hacer algo. Ha llegado el momento de actuar institucionalmente, porque ya «todo el mundo sabe» y «es público y notorio» que » X» es un problema por inadaptado, conflictivo y difícil.
Pero lejos de socorrer al acosado, hacen todo lo contrario.
Lo más interesante y llamativo, según progresa la confrontación, es que la víctima va encajando cada vez más claramente en la posición de culpable.
Incluso los que reconocen que está recibiendo un trato injusto, lo atribuyen a su carácter y modos, a su mala pata, a meterse en líos, o a que «algo habrá hecho».
La estigmatización preparatoria va culminando en un consenso, y ya solo queda acumular pruebas para justificar una declaración oficial de indeseabilidad.
Finalmente el acosado, cometerá algún error u omisión, tendrá un desplante con alguien, hará algo que pueda malévolamente interpretarse como un fallo. Cualquier cosa dará motivo para un nuevo conflicto, ahora más grave que el primero, porque todos los mecanismos persecutorios y punitivos de la organización están prestos esperando este momento.
La atención sobre él es enorme.
La calumnia se desata en toda su virulencia, sobrepasando los límites estrictos de la organización.
Un acosador verdaderamente competente tiene amenazado o comprado a todo el personal, incluyendo a los representantes sindicales, y nadie se atreve a mostrar acercamientos o simpatías hacia el estigmatizado.
FASE 4.- ELIMINACIÓN
Al llegar a esta fase, es muy probable que el empleado ya haya tenido varias bajas por enfermedad más o menos largas, que haya consumido todas sus vacaciones y permisos sin sueldo y que haya explorado varias posibilidades de irse a trabajar a otro sitio.
Si la víctima no consigue salir de la situación por sí misma, sus superiores se encargarán de marginarlo internamente, y el trabajador vegeta lo mejor que puede hasta que le llegue el retiro por edad. Otra posibilidad es el despido, más o menos pactado, generalmente injusto, en la confianza de que la afectación psicológica de la víctima le impedirá defenderse de la manera apropiada.
Lo interesante de todo el proceso es que, una vez empeñados en eliminar a una persona concreta, los directivos de la institución no reparan en gastos ni les preocupa el perjuicio que están causando a sus propios fines institucionales.
BIBLIOGRAFÍA.
Jose Luis González de Rivera. «El maltrato psicológico». Espasa Calpe S.A. 2002.
Fuente: ELENA PEREZ DE LA SECCIÓN SINDICAL DE CGT EN CORIS SA
